Sen Kovuldun: Fazla Nitelikli Adayı Direktöre Kabul Ettirme (Kısa Özet)

Fazla nitelikli değil, hızlandırıcı: Direktörü ölçülebilir riskle ikna etme

Yurt dışı tecrübeli bir adayın “hemen sıkılır gider” önyargısını, net katkı hesabı ve deneme-KPI çerçevesiyle kıran senaryo.

[ Giriş ]

Giriş:

Bu senaryoda en iyi yaklaşım tek denemede ikna üretti: “fazla nitelikli” etiketini, ölçülebilir katkı ve yönetilebilir risk çerçevesine çevirerek.

[ İşe yarayanlar ]

Neler işe yaradı?:

1) Katkıyı sayıya bağlamak - “CV güçlü” demek yerine, dış kaynak ihtiyacını düşürme ve öğrenme eğrisini kısaltma gibi somut etki alanları tarif edildi. - Direktörün maliyet hassasiyetine, toplam maliyet/çıktı diliyle yanıt verildi; adayın pahalı değil, hızlandırıcı olduğu konumlandı.

2) Riski süreç tasarımıyla küçültmek - 3 aylık deneme ve net performans hedefleri önerisi, “sıkılıp gider” kaygısını kontrol edilebilir bir deneye çevirdi. - “Görüşme planını birlikte bakalım” gibi ortak karar daveti, savunma yerine işbirliği tonu kurdu.

[ Başarısız olanlar ]

Neler başarısız oldu?:

1) Niyet beyanına fazla yaslanmak - Adayın “kalıcı düzen istediği” varsayımı, statükocu yönetici için kanıt değil; bağlılık riskini tek başına düşürmüyor. - “Bir görüşmenin maliyeti yok” argümanı, bütçe ve rol seviyesi kaygısını tam karşılamadı.

2) Mesajı uzatıp aynı fikri döndürmek - Deneme süresi ve hedef bazlı teklif fikri tekrarlandıkça etki azaldı; yeni veri veya net eşik sunulmadı. - “Garanti veremem” ifadesi, çerçeve doğru olsa da pazarlık gücünü zayıflattı.

[ Dersler ]

Bu senaryodan çıkarılacak uygulanabilir dersler:

“Fazla nitelikli” itirazını, rolün hız ve çıktı ihtiyacına bağlayıp sayısallaştır.
Bağlılık riskini tartışma konusu değil, deneme süresi + ölçütler ile test planı yap.
Teklifin sınırlarını baştan çiz: süre, hedefler, değerlendirme anı ve çıkış koşulu.
Kararı yalnız isteme; birlikte gözden geçirme adımıyla yöneticiyi sürecin sahibi yap.

[ Sonuç ]

Sonuç:

İkna, adayın parlaklığını övmekten değil; maliyet/katkı hesabını netleştirip riski ölçülebilir bir denemeye indirgemekten geldi. Statükocu yönetici için “yüksek profil” ancak kontrol edilebilir bir çerçeveye oturduğunda fırsata dönüşüyor.

[ BAŞARILI YAKLAŞIMLAR DÖKÜMÜ ](4 madde)Göster

#“Fazla nitelikli” etiketini “hızlandırıcı güç” olarak yeniden çerçevelemek

#Somut etki metrikleriyle maliyet kaygısını toplam çıktıya bağlamak

#3 aylık deneme süresi ve net performans hedefleriyle risk yönetimi kurmak

#Kararı ortaklaştıran kısa bir görüşme planı önerisiyle kapanış yapmak

[ KRİTİK ÇIKARIMLAR ](4 madde)Göster

[1]Önyargıyı kırmanın yolu övgü değil, ölçülebilir katkı anlatımıdır.
[2]Bağlılık riski, deneme süresi ve net hedeflerle yönetilebilir hale gelir.
[3]Tekrar eden argümanlar yerine yeni veri ve net eşikler ikna gücünü artırır.
[4]Yöneticiyi sürecin ortağı yapmak, savunmayı düşürür ve kararı hızlandırır.

Seçilmiş cevaplar

Kovuldun seçkisi

Bu vakada bizi en çok etkileyen oyuncu cevapları. Tam konuşmalar aşağıda.

Sancar Sengun

İkna oldu · 1 mesaj144puan+62 bonus puan

Sancar SengunTur 1

bu aday global tecrübesiyle ekibe çağ atlatır ama daha önemlisi, buraya "bağ kurmaya" geliyor. Amerika ve İtalya'dan sonra İstanbul'a dönme kararı tamamen kalıcı bir düzen isteğinden. "Sıkılıp gider" algısının aksine, aidiyet arıyor. Üstelik bütçe konusunda esnek; buradaki vizyona ortak olmak istiyor. İK kalıplarına takılıp bu fırsatı kaçırmayalım, vizyonuyla bize kaldıraç olacak bu adaya bir şans verelim.

Müdür

Bak, CV'si kağıt üstünde etkileyici, orası doğru. Ama bu kadar global bir geçmişi olan biri bizim dinamiklerde ne kadar adapte olur, ondan emin olamıyorum. Şirket kültürümüzle uyuşmaz bir profil olursa, alışması da uzun sürebilir. Yine de motivasyonunu ve bütçe esnekliğini senin kadar net duyarsam, bir ön görüşmeye sıcak bakabilirim.

Celal AVŞAROĞLU

İkna oldu · 1 mesaj144puan+61 bonus puan

Celal AVŞAROĞLUTur 1

Bu aday “fazla nitelikli” değil, boş kadro için hızlandırıcı güç. ABD ve İtalya deneyimiyle 6 ayda dış kaynak ihtiyacını %20 azaltabilir, ekibin öğrenme eğrisini %30 kısaltabilir. Bütçe riskini de 3 aylık deneme + net KPI ile yönetiriz. Kaybedersek rakibe değer katar; alırsak ekibe seviye atlatır. Görüşme planını hazırlayıp birlikte bakalım mı?

Müdür

Şunu netleştirelim, bu tarz CV'ler genelde bir sene olmadan başka fırsatlara bakmaya başlıyor. Tabii CV'si parlak, kimse itiraz etmez ama burası ABD değil, bizde işler biraz daha farklı yürüyor. Eğer üç ayda dış kaynak masrafını gerçekten düşürecekse, ona göre net KPI ve çıkış planı görmek isterim. Görüşme için programı gönder, ama bu deneme süreci ve KPI'lar yazılı olacak.

Kerem Inceler

İkna oldu · 2/3 mesaj112puan+59 bonus puan

Kerem IncelerTur 1

Bu aday “fazla nitelikli” değil, hızlı etki yaratacak bir fırsat. ABD ve İtalya deneyimiyle süreci hızlandırır, kaliteyi yükseltir. Rolü esnetip proje bazlı ilerleyelim, ilk 3 ay net KPI’larla katkıyı ölçelim. Beklenen etkiyi sağlarsa maliyetini fazlasıyla karşılar. Bu profili kaçırmak uzun vadede daha büyük kayıp olur.

Müdür

Şöyle söyleyeyim, CV gerçekten göz kamaştırıcı ama tam da bu yüzden bana fazla iddialı geliyor. Yani, üç ay sonra 'burası bana göre değil' deyip gitmesinden endişe ediyorum. Proje bazlı başlatmak ilginç fikir, ama o seviyede biri kısa vadeli işlerde motive olur mu, emin değilim. KPI'ları belirleyip riski biraz daha düşürebilirsek, belki İK'yı çok zorlamadan küçük bir pilotla deneyebiliriz ama kafamda hâlâ soru işaretleri var.

Kerem IncelerTur 2

Haklısınız, erken ayrılma riski önemli. Bu yüzden yapıyı doğru kurgulayalım: 3 aylık pilotu “geçici iş” gibi değil, net hedefli ve görünür etki yaratacağı bir proje olarak konumlayalım. KPI’ları baştan birlikte belirleyip başarı kriterlerini şeffaflaştıralım. Ayrıca adayla beklenti hizalamasını baştan yaparak motivasyonunu test edebiliriz. Bu şekilde hem riski sınırlarız hem de İK’yı zorlamadan kontrollü ilerleriz.

Müdür

Tamam, söylediğin yaklaşım biraz daha mantıklı gelmeye başladı. Yani, projeyi cazip ve anlamlı bir hedefle paketlersek, adayın motivasyonu da netleşir. KPI'ları birlikte belirleyip, beklenti uyumunu da baştan netleştirirsek İK'ya da elimiz daha güçlü gider. Son teklif: Bana 2 sayfalık net bir proje tanımı ve ölçülebilir başarı kriterleri hazırla, ben de İK'ya pilot onayı için arka çıkarım. Anlaştık mı?

Okan Erkılıç

İkna oldu · 2/3 mesaj104puan+58 bonus puan

Okan ErkılıçTur 1

Bu adayın yurt dışı geçmişine maliyet olarak değil, hazır kurulmuş bir sistem olarak bakalım. Amerika ve İtalya deneyimi olan biri için bizim pozisyon kariyer sıçraması değil, bilinçli bir geri dönüş tercihi. Asıl risk işe almak değil, rakiplerin alması. Üstelik 6 ayda yaratacağı etkiyi içeriden yetiştirmek yıllar ve çok daha yüksek maliyet gerektirir. Bütçe değil, fırsat maliyeti açısından değerlendirelim.

Müdür

Şunu netleştirelim, bu kadar parlak CV'li biri bizim maaş bandını duyunca ya şok olacak ya da üç ay sonra başka bir yere kaçar. Amerika'dan gelip burada stabil kalmak isteyen çok az insan gördüm. Rakipler alacak diye paniğe kapılmak istemem ama, bana bu kişinin en az bir yıl kalacağına dair bir garanti veya bir motivasyon göstergesi sunabilir misin?

Okan ErkılıçTur 2

Tam tersine, bence en güçlü gösterge burada.Amerika ve İtalya’da kariyer fırsatları varken İstanbul’a dönmesi maaş odaklı değil, yaşam ve aidiyet odaklı bir karar verdiğini gösteriyor.amacı sadece daha yüksek ücret olsaydı geri dönmezdi.Ayrıca ilk kez iş arayan biri değil; neyi bıraktığını bilen bir profesyonel. Bir yıl kalıp kalmayacağını kimse garanti edemez bu profilde asıl motivasyon para değil, uzun vadeli etki

Müdür

Haklısın, İstanbul'a geri dönüşü yaşam kalitesi ve aidiyetle ilgili güçlü bir motivasyon gösteriyor. Bu perspektifle, kendisi için bir pilot çalışma süreci başlatabiliriz. İlk altı ayın sonunda performans ve bağlılığına göre kalıcı bir pozisyon değerlendirelim.

jale sivaslioglu

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+57 bonus puan

jale sivasliogluTur 1

Hakan Bey, bu aday global tecrübesiyle ekibe çağ atlatır ama asıl artı Türkiye'ye kalıcı olarak, yerleşmek için dönmüş olması. Yani macera aramıyor, pek çok firmadan transfer teklifleri almış, tecrübelerinin zirvesinde, en verimli döneminde. Maliyeti de bütçemize uydurmaya hazır. Statükoyu bozmadan, sıfır riskle ekibe bu seviyede bir isim kazandıralım.

Müdür

Şunu netleştirelim, CV'si dudak uçuklatıyor ama daha önce başımıza geldi: globalde bu kadar dolaşmış isimler burada bir süre sonra motivasyon kaybı yaşıyor. Bütçeyi ayarlayabiliriz diyorsun, peki, İK ile detayları konuşalım. Ama bana, en azından ilk altı ayda bu kişinin gerçekten adapte olacağına nasıl emin olabileceğimizle ilgili somut bir plan getir lütfen.

jale sivasliogluTur 2

Hakan Bey, mentorluk programıyla amacımız adayın global birikimini ekibe aktarmasını sağlamak. Haftalık "Best Practice" seanslarıyla Amerika ve İtalya'daki süreçleri ekibimize entegre edecek. Bu sayede hem statükoyu bozmadan ekibi yukarı çekecek hem de "öğreten/rehber" konumunda olduğu için ilk günden aidiyet hissedecek. Sıfır sıkılma, maksimum verim. Planı haftaya detaylandıralım mı?

Müdür

İyi, en azından klasik "transfer edip sonra sıkılan danışman" döngüsünü biraz kırmaya çalışıyorsun. Haftalık seans fikri kulağa hoş geliyor ama ekibin mevcut temposunu bölmemesine dikkat etmemiz lazım. Bir pilot program başlatalım, üç ay sonunda ekibin gerçekten fayda gördüğünü bana gösterebilirsen, devamı için önü açılır. Haftaya bana net bir takvim ve ölçülebilir çıktı listesi getirmeni bekliyorum.

Mustafa Sünger

İkna oldu · 2/3 mesaj99puan+56 bonus puan

Mustafa SüngerTur 1

Direktörüm, ABD ve İtalya'dan dönen bu arkadaşım Türkiye'nin en büyük holding patronlarından birinin öz yeğeni. Sırf prestij ve network için bile kadroya katmalıyız; onun vasıtasıyla kuracağımız stratejik iş ortaklıkları, piyasadaki hacmimizi ve vizyonumuzu ikiye katlar. Maddi beklentisi yok, derdi sadece rüştünü ispatlamak. Net 110.000 TL, esnek mesai ve projelerde mentörlükle el sıkışırız. İK bütçeye itiraz etmez

Müdür

Şunu netleştirelim, bu tip CV'ler genellikle burada uzun süre tutunamıyor, üç ay sonra başka yere zıplarsa elimizde patlar. Network kısmı güzel ama holdingin yeğeni diye kimse bize otomatik iş bağlamaz. Bütçeyi bir şekilde zorlarız diyelim, peki bu arkadaşın ekibe uyum sağlama ve sahada iş çözme becerisine gerçekten kefil misin? Kısa vadede elimizde kalmasından endişeliyim, biraz daha elle tutulur garantiye ihtiyacım var.

Mustafa SüngerTur 2

Direktörüm, işi bilmeyen bir junior yerine ilk günden kasaya katbekat fazlasını koyacak bir vizyoner alıyoruz. ABD ve İtalya'da sahada bizzat kriz çözmüş, hırslı biri; burayı basamak değil, kendi network'üyle dev projeler fonlayacağı bir üs olarak görüyor. Şirkete bağlayacak 1 yıllık bağlılık sözleşmesine de okey. Ben kefilim; 3 ayda parayı katlamazsa sorumluluk benim. Onaylayın, hemen başlasın.

Müdür

Bağlılık sözleşmesi ve 3 ayda somut sonuç taahhüdü beni ikna etti. Hemen işe başlayabilir, performansını yakından takip edeceğiz. İlk 3 ay sonunda hedeflere ulaşırsak devamı gelir.

Meriç Topçu

İkna oldu · 2/3 mesaj106puan+55 bonus puan

Meriç TopçuTur 1

Hakan Bey, bu adayın özgeçmişi ilk bakışta "overqualified" görünebilir ancak tam da bu nedenle değerlendirmeliyiz. Amerika ve İtalya'da edindiği deneyim, ekibin öğrenme hızını ve karar kalitesini doğrudan artırabilir. Yanlış işe alımın maliyeti yüksek; doğru profili sırf bütçe refleksiyle kaçırmak ise daha büyük bir kayıp. En azından hızlı bir görüşmeyle potansiyel katkısını birlikte değerlendirelim.

Müdür

Şöyle söyleyeyim, bu tarz profiller genelde birkaç ay sonra başka fırsat bakmaya başlıyorlar, deneyimlerimiz ortada. Bütçe de malum, herkesin gözü üzerimizde. Ama madem bu kadar iddialı konuşuyorsun, bir ön görüşme ayarlayalım, ama bana net bir iş planı çıkar: Bu kişiyi alırsak hangi somut farkı yaratacak, kısa vadede ne bekliyoruz? O rapor olmadan görüşmeye bile oturmam.

Meriç TopçuTur 2

Hakan Bey, haklısınız; bu nedenle görüşmeyi "beğenirsek alırız" mantığıyla değil, net çıktılar üzerinden kurgulayalım. İlk 90 günde süreç iyileştirme, ekip mentorlüğü ve uluslararası deneyimini kullanarak en az 2 kritik projede hız/artış hedefi koyacağız. Ön görüşme öncesi size başarı kriterleri, maliyet ve beklenen etkiyi içeren kısa bir iş planını sunacağım. Eğer tablo ikna etmezse süreci kapatırız.

Müdür

Önerdiğin net iş planı ve başarı kriterleri kulağa çok iyi geliyor. Ön görüşme ve iş planını bekliyorum, ikna edici olursa hemen süreci başlatalım. Bu fırsatı değerlendirelim, potansiyel katkısı önemli olabilir.

Ahmet Baran

İkna oldu · 2/3 mesaj116puan+54 bonus puan

Ahmet BaranTur 1

Hakan Bey, aday bana bizzat ulaştı. Şirketimizi ve pozisyonun şartlarını açıkça paylaştım; buna rağmen oldukça heyecanlandı ve beklentilerinin uyumlu olduğunu gördüm. Bu nedenle maliyet veya kısa sürede ayrılma konusunda önyargıyla hareket etmeyelim. Ben bu adayın hem motivasyonuna hem de ekibe sağlayacağı katkıya kefilim; en azından bir görüşmeyi hak ediyor.

Müdür

Şöyle söyleyeyim, CV'si elbette etkileyici ama geçmişte böyle profillerin çok hızlı sıkıldığını gördük. Ücret beklentisi bir yana, iki ay sonra 'ben global projelere dönüyorum' derse ekipteki motivasyon da zarar görür. Yine de madem bu kadar arkasındasın, net bir motivasyon mektubu ve neden burada kalıcı olacağına dair somut bir yanıtı olmadan İK'yı ikna etmek zor olur.

Ahmet BaranTur 2

Hakan Bey, talep ettiğiniz motivasyon mektubunu ve güncel CV'sini İK ile paylaştım. Dosya şu an yalnızca sizin onayınızı bekliyor. Riski de yönetebiliriz; ilk etapta belirli süreli sözleşme ile başlayabiliriz. Ayrıca ilk 2 ay içinde kendi isteğiyle ayrılması halinde eğitim maliyetlerinin sözleşmeye uygun şekilde mahsup edilmesini de ekleyebiliriz. Böylece hem riski kontrol altına almış oluruz

Müdür

Sunulan çözüm pratik ve açıkçası riski epeyce minimize ediyor. Sözleşmeye ekleyeceğimiz bu maddelerle üzerimizde gereksiz baskı da oluşmaz. Bir koşulum var: Kişinin burada kalıcı olma niyetini ilk mülakatta net ve gerçekçi şekilde görmek isterim. Onayı veriyorum, ancak ilk görüşmede soru işareti oluşursa geri adım atmaktan çekinmem; bu konuda hassasım.

umut kmrl

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+53 bonus puan

umut kmrlTur 1

Bu adayın CV'si yüksek maliyet değil, düşük risk göstergesi. ABD ve İtalya'daki kurumlarda 12 yılı aşkın süre görev almış, çalıştığı yapılarda operasyonel verimlilik ve büyüme projeleriyle kârlılığı ciddi şekilde artırmış. En önemlisi sık iş değiştiren biri değil; uzun süreli bağlılık göstermiş. Aradığımız profil tam olarak tecrübe, istikrar ve sonuç üretebilme kombinasyonuysa, bu aday güçlü bir eşleşme.

Müdür

Şöyle söyleyeyim, evet, CV fena değil hatta fazlasıyla dolu ama tam da bu yüzden kısa sürede motivasyonunu kaybedip başka fırsatlara bakmasından endişeliyim. Buradaki gerçekler Amerika ya da İtalya'daki gibi değil, ona nasıl bir değer önerebiliriz? Ayrıca, bütçe onayından nasıl geçireceğiz bu paketi, önerin varsa duymak isterim.

umut kmrlTur 2

bu yüzden maaştan çok etki alanını konuşmalıyız. Bu kişi 12+ yıl boyunca farklı ülkelerde kalıcı değer üretmiş; hızlı sıçrama yapan değil, uzun vadeli sonuç alan bir profil. Bütçe riskini azaltmak için de kademeli paket önerebiliriz: piyasa seviyesinde başlangıç ücreti, ardından ilk 12 ayda kârlılık, verimlilik ve büyüme KPI'larına bağlı performans artışı. Böylece riski kontrol eder, doğru adayı kaçırmamış oluruz

Müdür

Bu tip bir kademeli paket mantıklı görünüyor ama bizim İK standart süreçleriyle uyumlu mu, onu netleştirmek lazım. Ayrıca, bu adaya burada gerçekten uzun vadeli gelişim ve karar alanı sunabileceğimizden emin misun? Eğer hem İK'dan onay alabileceksen, hem de ben üst yönetime 'bütçe kontrolü var, riski minimize ediyoruz' şeklinde güçlü bir sunum yapabileceksem, bu öneriye sıcak bakabilirim. Bir özetle, somut bir yol haritası çıkarırsan hızlıca ilerleyelim.

Burak Altuğ

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+52 bonus puan

Burak AltuğTur 1

Bu adayın riski maaşı değil, kaçırılması. Amerika ve İtalya tecrübesi olan biri normalde bizim erişemeyeceğimiz bir profil ve şu an İstanbul'da. Bu pozisyon için fazla nitelikli görünmesi aslında avantaj; işi dolduracak değil, seviyeyi yukarı taşıyacak biri. Bütçeye takılıp CV'yi elemek yerine en azından görüşelim. Böyle profiller piyasaya her gün çıkmıyor, kaçırırsak yerine eşdeğerini bulmamız çok daha maliyetliolur

Müdür

Şunu netleştirelim, bana göre bu profillerin kalıcılığı büyük soru işareti. Burası Silikon Vadisi değil sonuçta, havadan üç ayda sıkılıp çekip giderse ekibin düzeni bozulur. Yine de, dediğin gibi istisnai bir fırsat olabilir. Madem bu kadar ısrarcısın, İK ile bir ön görüşme yapalım; ama beklentisi tavana vurursa hiç şaşırmam, haberin olsun.

Burak AltuğTur 2

Tam da bu yüzden görüşelim. Şu an varsayımlarla hareket ediyoruz; yüksek beklentisi olup olmadığını, neden İstanbul'a döndüğünü ve ne kadar uzun vadeli düşündüğünü öğrenmeden karar vermeyelim. Eğer yalnızca maaş odaklıysa zaten ilerlemeyiz. Ama gerçekten kalıcı olmak ve değer üretmek istiyorsa, sırf “fazla iyi görünüyor” diye bu fırsatı kaçırmak en pahalı hata olabilir.

Müdür

Burada haklı olduğun nokta var, kâğıt üstünde fazla iyi görünenleri çabuk harcamışlığımız oldu. Yine de ekibin dinamiğini bozacak bir kumara girmek istemem. Görüşmeye çağırıp gerçekten uzun vadeli planı varsa, sen de referans oluyorsan bir şans verelim. Ama net konuşalım; ilk fırsatta gitmeye niyeti varsa, bu sefer kimseye mağdur olduk diye ağlamayız.

Alptuğ Canbaz

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+51 bonus puan

Alptuğ CanbazTur 1

Hakan Bey, CV ilk bakışta overqualified görünüyor ancak ben bunu risk değil avantaj olarak görüyorum. ABD ve İtalya tecrübesi sayesinde ekibin öğrenme eğrisini ciddi kısaltabilir. En önemlisi, aday kariyerinin zirvesinde olmasına rağmen İstanbul'a dönüş kararı almış; yani pozisyonu geçici basamak olarak değil bilinçli tercih olarak görüyor. Bu seviyede bir profili standart bütçeyle kazanma fırsatını kaçırmamalıyız.

Müdür

Şunu netleştirelim, CV evet etkileyici ama geçmiş tecrübeler gösteriyor ki, bu kadar yurt dışı görmüş biri bizde uzun süre kalmıyor. Takıma girdiğinde kültürel uyum sıkıntısı da yaşanabiliyor. Bütçeyi zorladığımızda üst yönetim nedenini soracaktır, bana net bir garanti sunabilir misin; bu aday gerçekten burada kök salacak mı?

Alptuğ CanbazTur 2

Haklısınız, kimse için kalma garantisi veremem. Ancak burada kritik nokta şu: Aday ABD ve İtalya'daki kariyerini bırakıp kendi isteğiyle İstanbul'a dönmüş. Bu bir kaçış değil, bilinçli yaşam tercihi. Ayrıca önerim bütçeyi peşinen zorlamak değil; standart teklif ve net hedeflerle ilerlemek. 6 ay sonunda beklentileri karşılamazsa kaybımız sınırlı olur, karşılarsa piyasada zor bulunan bir yeteneği kazanmış oluruz.

Müdür

Açıkçası bu yaklaşım biraz daha içimi rahatlattı. Standart teklifle başlayıp 6 ay gözlemlemek makul, ama ekipten tepki gelirse ve adayı motive etmek zorlaşırsa bunun yönetimini üstleneceğini varsayıyorum. Eğer bu süreçte uyum ve performans gerçekten beklediğimiz gibi olursa, ben de üst yönetime rahatça savunabilirim. O zaman, adayla ilk teması yapabilirsin, ama gelişmeleri doğrudan bana raporlamanı bekliyorum.

Ayhan Sipahi

İkna oldu · 1 mesaj144puan+50 bonus puan

Ayhan SipahiTur 1

Hakan Bey, asıl risk overqualified aday almak değil, bu seviyedeki birini rakibe kaptırmak. “Sıkılıp gider” endişesi mantıklı ama bu aday tersine: Amerika ve İtalya kariyerini bilerek bıraktı, İstanbul’a kalıcı döndü — kaçış değil, kök salma kararı. Maliyet de göründüğü gibi değil; bu deneyim ekibe transfer olunca iki kişilik iş çıkarır, eğitim maliyeti sıfır. Önerim: tek görüşme yapın, kararı sonra verin. Fırsat bu!

Müdür

Şunu netleştirelim: Böyle CV'leri görünce İK'nın gözünde hemen alarm çalıyor, haklılar da. Ancak söylediklerinde mantık var, özellikle 'kalıcı olma' vurgusu önemli. Görüşme talebini reddetmiyorum ama bütçe konusunda gerçekçi olalım, bu pozisyonun tavanı belli. Aday mütevazı beklentiyle geliyorsa, bir görüşme ayarlayabilirim; sürecin sonunda da hızlı karar veririz.

abdullah mert

İkna oldu · 1 mesaj144puan+49 bonus puan

abdullah mertTur 1

Hakan Bey, Amerika ve İtalya’daki kariyerini bırakıp İstanbul’a dönmesi bana göre “ilk fırsatta gider” profilinden çok, kalıcı bir düzen aradığını gösteriyor. CV’si güçlü diye geri planda kalması yazık olur. Önce pilot bir görüşme yapalım. Beklentileri ve niyeti düşündüğümüz gibi çıkmazsa süreci ben kapatırım; ancak doğru isimse bu fırsatı rakiplere bırakmayalım.

Müdür

Şunu netleştirelim, bu kadar parlak CV'ler genelde bize uzun vadede tutunmuyor, bunu sen de biliyorsun. Ama dediğin gibi, şu an açık olan pozisyon kritik. Pilot bir görüşme riskli ama tamamen reddetmek de doğru olmayabilir. Tamam, bir ön görüşme yapalım, ama sürecin kontrolden çıkmasına izin vermem; ilk alarmda dosyayı kaparız, bunu bil.

HASAN GÜLBAĞ

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+48 bonus puan

HASAN GÜLBAĞTur 1

Müdür

Şunu netleştirelim, bu tip CV'ler genelde bir bakıp kaçıyor; sonra arkasından biz uğraşıyoruz. Senin heyecanını anlıyorum ama üç ayda ölçülebilir bir sonuç alacağımıza gerçekten inanıyor musun? Bir de, bütçe onayı için somut KPI ve net fayda tablosu lazım, rakamları biraz daha açabilir misin?

HASAN GÜLBAĞTur 2

Bu profillerde risk yüksek. Bu yüzden “tek atış” yerine 90 günlük kontrollü pilot öneriyorum. İlk 30 günde üretkenlik/KPI baz çizgisi, 60. günde verim artışı, 90. günde net ROI ölçümü hedefliyoruz. Bütçe onayı için de maliyet–kazanç tablosunu haftalık çıktı, hata oranı düşüşü ve teslim süresi kısalması üzerinden netleştirip paylaşabilirim. Bu yapı riskinizi minimize eder.

Müdür

Tamam, en azından risk farkındalığın ve planın net. Bir haftaya kadar bu maliyet–kazanç tablosunu ve KPI takibini detaylı görmem lazım, özellikle de rakamlarda gerçekten bir fark yaratacak mı bakmak istiyorum. Eğer tabloda söylediğin kadar somut bir avantaj çıkarsa, pilot görüşmeye onay veririm. Ama unutma, üst yönetimden onay çıkmazsa tüm plan çöpe gider; ona göre hazırlıklı ol.

Ergin Sivaslioglu

İkna oldu · 2/3 mesaj112puan+47 bonus puan

Ergin SivasliogluTur 1

Hakan Bey, bu adayın yurt dışı tecrübesi sizi yanıltmasın; kendisi buradaki düzenini kurmak için döndü, yani gitmeye değil kalmaya geliyor. Üstelik getireceği küresel vizyon ve dinamizm, bütçe kaygısının çok ötesinde bir katma değer sağlayacaktır. Statükoyu sarsacak ama ekibi uçuracak bu yeteneği İK bürokrasisine kurban etmeyelim, maliyet dengesini de onunla biz yönetelim. İzin verin, bir şans tanıyalım

Müdür

Şöyle söyleyeyim, yurt dışı tecrübesi olanların buradaki tempoya uyum sağlayıp sağlamayacağı beni her zaman düşündürür. Bütçe baskısı varken, 'overqualified' bir aday sonradan daha iyi bir teklif alıp giderse ekibi yine açıkta bırakırız. Tabii ki yeteneği tartışmıyorum, ama bu riskin altına girmemiz için elde biraz daha somut garanti olmalı. Başka bir departmanda kısa süreli bir proje ile başlamak gibi bir pilot düşünebilir miyiz?

Ergin SivasliogluTur 2

Endişenizde haklısınız Hakan Bey. Ancak kendisi kalıcı bir dönüş yaptı. Uyumunu ve bağlılığını görmek için sunduğunuz pilot proje fikri harika bir formül. Böylece hem bütçe riskini sıfırlarız hem de somut çıktılara göre hareket ederiz. Bu proje bazlı başlangıç teklifini adaya iletmem ve İK sürecini bu esneklikle başlatmam için onay verir misiniz?

Müdür

Tamam, bu yaklaşım mantıklı görünüyor. Pilot projeyi netleştirelim: süresi, kapsamı ve beklediğimiz çıktılar belli olsun ki sonradan sürpriz yaşamayalım. Sen uygun bulduğun projeyi ve adayın rolünü bana yazılı olarak özetle, ben de İK'ya yeşil ışık yakayım. Şimdilik onayım var, ama takibini sıkı tutmanı bekliyorum.

Uğur DUMAN

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+46 bonus puan

Uğur DUMANTur 1

Hakan Bey, adayın Amerika ve İtalya tecrübesi sizi yanıltmasın; kendisi ailevi nedenlerle İstanbul'a kesin dönüş yaptı ve uzun vadeli, stabil bir yerleşim hedefliyor. Ekibe katılması, sıfır oryantasyon maliyetiyle global standartlarda bir vizyon kazanmamız demek. İK bütçe bahaneleriyle bu fırsatı kaçırmadan, adayı uzun vadeli bağlılık garantisiyle değerlendirmeye alalım mı?

Müdür

Şunu netleştirelim, CV'si parlak ama bizim bütçemiz Silicon Valley değil, biliyorsun. 'Stabilim, ailevi sebepler' diyenlerin çoğu ilk fırsatta tekrar yurt dışına bakıyor. Oryantasyon maliyeti düşükse bile, ekibe adapte olup olmayacağı ayrı mesele. Uzun vadeli bağlılık konusunda elin güçlü mü, gerçekten emin misin?

Uğur DUMANTur 2

Hakan Bey, adayla bütçemizi ve piyasa gerçeklerimizi baştan netleştirdim; beklentisi tamamen bizimle uyumlu. Kültür adaptasyonunu ise bizzat kendi mentorluğumla güvence altına alıyorum. Uzun vadeli bağlılık konusunda elim son derece güçlü; kendisi gerekirse minimum 2 yıllık kalma taahhüdü vermeye de hazır. Bu şartlar altında İK sürecini başlatmak için onay verir misiniz?

Müdür

Şunu söyleyeyim, iki yıllık kalma taahhüdü kulağa güzel geliyor ama bunun imza altına alınması da pratikte zor. Yine de, aday piyasa koşullarına uyumluysa ve sen de mentorluk sorumluluğunu alıyorsan, ben bir ön görüşmeyi onaylayabilirim. Ama net söylüyorum: ilk fırsatta uçup giderse faturası direkt sana döner, bunu bilerek yola çıkalım.

Sabit Süreyya Sirer

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+45 bonus puan

Sabit Süreyya SirerTur 1

Bu aday global tecrübesiyle ekibe çağ atlatır ama daha önemlisi, buraya "bağ kurmaya" geliyor. Amerika ve İtalya'dan sonra İstanbul'a dönme kararı tamamen kalıcı bir düzen isteğinden. "Sıkılıp gider" algısının aksine, aidiyet arıyor. Üstelik bütçe konusunda esnek; buradaki vizyona ortak olmak istiyor. İK kalıplarına takılıp bu fırsatı kaçırmayalım, vizyonuyla bize kaldıraç olacak bu adaya bir şans verelim.

Müdür

Şunu netleştirelim: CV'si kağıt üstünde harika ama bu 'dönüş' hikayelerini çok duyduk, iki yaz yağmuru görünce bavulu toplayanlar da oldu. Aidiyet demişsin, güzel; fakat ekibin dengesini sarsacak bir maaş beklentisi çıkarsa tepki gelir, biliyorsun. Eğer maddi beklentisi gerçekten buradaki seviyeye uyacaksa, bir ön görüşme organize edelim, nabzını ölçelim. Ama tek koşulum, ekibin motivasyonu ve bütçe dengesi riske girmeyecek.

Sabit Süreyya SirerTur 2

Bu nedenle ön görüşme en düşük riskli adım. İlk aşamada maaş beklentisini bütçe bandımızla eşleştirir, uyumsuzluk varsa süreci durdururuz. Uyum varsa; pozisyonun açık kalma maliyeti, işe alım ve onboarding giderleri düşünüldüğünde görüşme maliyeti ihmal edilebilir seviyede kalır. Karar vermeden önce veri topluyoruz; bütçe ve ekip dengesi ancak eşiklerin karşılanması halinde devreye girer.

Müdür

Tamam, bu yaklaşım daha mantıklı. Ön görüşmeyi yapalım ama net bir şekilde bütçe bandını ve kalıcılık beklentimizi baştan iletmek şartıyla. Eğer aday ilk temasta gerçekçi ve samimi durursa, sonraki adıma bakarız. Umarım senin dediğin gibi olur; bir daha 'overqualified' fiyaskosu yaşamak istemiyorum.

Fatih KAYA

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+44 bonus puan

Fatih KAYATur 1

Hakan bey Cv'sini masanıza koyduğum arkadaş boşalan pozisyon için biçilmiş kaftan sizde inceleyin . Kalite Güvence adına neler neler yapmış yurt dışı deneyimi muazzam biz bu deneyimi alıp firmamıza implement etmemiz lazım zaten yeni bir dönüşüm sürecindeyiz. eksik olan kolonlardan biri de tam zamanlı üretimde hatasız üretim arkadaşı direkt alalım maaş konusunda esnek olabilir sorgulayalım derim

Müdür

Şunu netleştirelim, CV'si gerçekten etkileyici ama bu kadar yurt dışı tecrübesi olan biri bu maaş bandına uzun süre razı olur mu, onu sorgulamak lazım. Daha önce benzer profiller gelince üç aya kalmadan sıkılıp başka yere uçtular. Kısa vadeli bir çözüm aramıyoruz, istikrar benim için önemli. Yine de senin hatrına görüşmeye bir bakalım, beklentisini netleştirip ona göre ilerleriz.

Fatih KAYATur 2

Tamamdır Hakan bey beklentiyi netleştirip devam edelim ama şöyle derim 3 ay içinde hatasız üretim sağlanırda ciroya katkıda bulunulursa tatmin edici bir maaşla elimizde tutalım diyorum bütçe nezdinde hesaplar sizde

Müdür

Şu önerin aslında fena fikir değil, performansa dayalı bir model olabilir. Ama 3 ayda hatasız üretim iddiası biraz iddialı geldi, bizde işler o kadar lineer ilerlemiyor. Hedefi biraz daha gerçekçi koyarsak ve arkadaşın kısa vadede kopmayacağına dair bir sinyal alırsak, o zaman İK'yı zorlamaya değer. Sen bir ön görüşme organize et, ben de bütçeyi tekrar masaya yatırayım.

Gizli oyuncu

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+43 bonus puan

OyuncuTur 1

Hakan Bey, Amerika ve İtalya deneyimi sayesinde aday sadece pozisyonu doldurmaz; uluslararası müşteri ve tedarikçi yönetimi bilgisini ekibe taşır. Araştırmalar, yüksek nitelikli çalışanların doğru ortamda inovasyon ve problem çözme performansını artırdığını gösteriyor. Bu profili mülakatsız elemek yerine değerlendirmek daha düşük riskli.

Müdür

Şunu netleştirelim, böyle CV'ler kağıt üstünde parlıyor ama iki ay sonra başka fırsat çıkınca ilk bileti alıp gidiyorlar. Bütçe derdimiz ortada, mevcut ekibi de huzursuz etme potansiyeli var. Bir de gerçekten burada kalıcı olacağına emin miyiz, yoksa CV'sine Türkiye deneyimi mi ekliyor?

OyuncuTur 2

Hakan Bey, Amerika ve İtalya’daki kariyerini bırakıp dönmüş olması, ilk fırsatta gitmekten çok bilinçli bir lokasyon tercihi yaptığını düşündürüyor. Kalıcılık konusunda varsayım yapmak yerine mülakatta netleştiririz. Elemek %100 kayıp, görüşmek ise 1 saatlik yatırım. Eğer beklentileri bütçemize uyuyorsa, ekibe hazır uluslararası deneyim kazandırmış oluruz.

Müdür

Şöyle söyleyeyim, dediğin gibi bir mülakatla nabzını yoklamak mantıklı olabilir ama süreç sonunda maaş beklentisi yüzünden yine aynı noktaya dönersek vakit kaybı olacak. Tamam, bir ön görüşme yapalım, ama açık açık burada uzun vadeli kalmak isteyip istemediğini ve ücret beklentisini soracağım. Eğer ikna edici bir tablo çizmezse, uzatmadan diğer adaylara geçelim.

Gökhan Günaydın

İkna oldu · 2/3 mesaj99puan+42 bonus puan

Gökhan GünaydınTur 1

Planı somutlaştırma: 0-30-60-90 gün OKR bazlı KPI seti (çıktı, hız, kalite). İlk 30 gün mentor eşli onboarding + haftalık 1:1. 60. günde 360 geri bildirim (ekip+stakeholder). 90. günde performans eşiği: hedef %X katkı. Ekip uyumu için şeffaf rol tanımı, eşit KPI görünürlüğü ve düzenli ekip check-in. Kültürel riskler erken sinyal metrikleriyle izlenir.

Müdür

Gayet detaylı bir çerçeve sunmuşsun ama şöyle bir gerçek var: CV'si bizden iki gömlek yukarıda. İK bu profili bütçede tutamayız diyecek, zaten ilk fırsatta da sıkılır, gider diye düşünüyorum. Bu kadar yatırım yapıp üç ay sonra yeni bir açıkla uğraşmak istemem. Bu riski nasıl minimize edeceğiz, bana net bir sahiplenme lazım.

Gökhan GünaydınTur 2

Riski minimize etmek için 3 katman: 1) 30-60-90 gün KPI kapıları (başaramazsa erken çıkış), 2) 6-12 ay kademeli retention bonusu ile bağlanma, 3) aylık stay interview + ekip geri bildirim skoru. Paralel aday pipeline açık tutulur. Böylece erken ayrılma maliyeti, pozisyonun boş kalma maliyetinin altında tutulur; risk ölçülür ve kontrol edilir.

Müdür

Sunulan üç katmanlı risk yönetimi ve KPI odaklı yaklaşım ikna edici görünüyor. Retention bonusunu bütçeye nasıl adapte edeceğimizi İnsan Kaynakları ile hemen görüşelim, pilot süreci başlatabiliriz. İlk 90 günün sonunda performans ve ekip uyumunu birlikte değerlendirelim, devam kararı buna göre şekillenir.

Drms Ckr

İkna oldu · 2/3 mesaj99puan+41 bonus puan

Drms CkrTur 1

Hakan Bey, bu profil “fazla yüksek” değil, tam tersine boşalan rol için hızlandırıcı etki yaratacak seviyede. Amerika ve İtalya tecrübesi sayesinde sıfırdan öğrenme süresi yaşamaz, ilk günden çıktı alır, ekibe seviye atlatır ve müşteri tarafında güven üretir. Bütçe kaygısı varsa bunu açık uçlu değil, net rol tanımı ve performans hedefleriyle yönetelim. Böyle bir profili kaçırmak, bugün maaş tasarrufu yapıp yarın daha

Müdür

Şunu netleştirelim, yurtdışında çalışmış adaylar genelde burada uzun süre kalmıyor, bir iki sene sonra yine valiz topluyorlar. Evet, hızlı adapte olur ama ekibe yatırım yapıp sonra tekrar başa dönmek istemiyorum. Bir de, bu pozisyonun bütçesini zorlamadan gerçekten böyle bir profili nasıl tutabileceğimizi somutlaştırırsan tekrar değerlendirebiliriz. Performans hedefi önerin makul; ama işin sürdürülebilirliği konusunda beni ikna etmen lazım.

Drms CkrTur 2

Hakan Bey, sürdürülebilirliği şöyle kuralım: adayı bütçeyi bozmadan, net rol tanımı + 12 aylık hedef + 6. ay kalış değerlendirmesiyle alalım. Maaşı değil riski yönetelim. Ayrıca ondan sadece çıktı değil, bilgi transferi ve ekip mentorlugu da bekleyelim. Kalsa yüksek değer üretir; ayrılsa bile ekibe seviye ve yöntem bırakmış olur. Bu profil kısa vadeli maliyet değil, kontrollü kapasite yatırımıdır.

Müdür

Tamam, önerdiğin 12 aylık hedef ve 6. ay değerlendirmesi mantıklı görünüyor. Bilgi transferi ve mentorluk beklentisini baştan netleştirelim, İK'yı da bu şartlarla ikna etmeye çalışırım. Ekibin motivasyonunu korumak için de şeffaf iletişimle durumu anlatırız, ilerleyelim.

Funda Bayram

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+40 bonus puan

Funda BayramTur 1

Hakan Bey, bu aday yüksek maliyetli veya geçici bir macera peşinde değil; ailesi için İstanbul'a kesin dönüş yaptı ve uzun vadeli, köklü bir düzen kuruyor. Amerika ve İtalya tecrübesini, bizim mevcut bütçe sınırlarımız dahilinde ekibe katmaya hazır. Onu almak, dışarıdan pahalı bir danışman tutmak yerine takıma içeriden dünya çapında bir vizyoner kazandırmaktır. Sıkılmayacak, aksine bizi büyütecek.

Müdür

Şunu netleştirelim, CV'si çok parlak diye herkes burada kök salacak diye bir kural yok. Şimdiye kadar yurt dışından dönenlerde ya kültür şoku ya da beklenti uyumsuzluğu yaşadık. Evet, bu adayın avantajları açık ama ben hâlâ şirkete aidiyetini uzun vadede sürdürebileceğinden emin değilim. Bu riski nasıl minimize edeceğiz, bir önerin var mı?

Funda BayramTur 2

haklısınız; kültür şoku riskine karşı planım hazır: Adayı doğrudan kıdemli pozisyon yerine, ilk 6 ay 'Stratejik Proje Lideri' olarak başlatacağız. Bu süreçte hem ekibe mentörlük yapacak hem de yerel kültüre adaptasyonunu ölçeceğiz. Beklentiler uyuşmazsa risk almadan yolları ayırma hakkımız saklı kalacak. Böylece dünya çapında bir yeteneği sıfır riskle deneme şansı yakalıyoruz. İlk mülakatı birlikte yapalım mı?

Müdür

Düşüncen mantıklı, geçiş süreci için kontrollü bir yol haritası çizmişsin. 6 ay adaptasyon ve mentorluk, ekibe de katkı sağlar. Ama bu arada maliyeti nasıl yöneteceğiz, yani bu pozisyonda ödeyeceğimiz ücret, diğer ekip üyelerinde huzursuzluk yaratmasın? Eğer bu kısmı da netleştirirsek, ilk mülakat için ben de olurum.

Agah Beyli

İkna oldu · 2/3 mesaj99puan+39 bonus puan

Agah BeyliTur 1

Merhaba Boşalan pozisyon için değerlendirdiğimiz aday hakkında kısa bir not paylaşmak istedim. Aday Amerika ve İtalya’da güçlü bir kariyer geçmişine sahip, sonrasında bilinçli olarak İstanbul’a dönmüş ve şu an ekibimize katılmak üzere uygun durumda. CV ilk bakışta “overqualified” görünebilir; ancak bu aslında hızlı adaptasyon, düşük hata oranı ve kritik işlerde bağımsız ilerleme kapasitesi anlamın

Müdür

Şunu netleştirelim, bu kadar parlak CV'lerin genelde bir ayağı kapıda olur, maaş beklentisi de tavan yapar. Şirketin bütçesini ve ekibin dengesini bozacak bir adım atmak istemem. Kısa vadede fayda getirse bile, uzun vadede istikrarı nasıl sağlayacağız, bana biraz açar mısın?

Agah BeyliTur 2

Endişenizi anlıyorum. Adayın yüksek profili ilk bakışta maliyet kaygısı yaratabilir ancak asıl değer hızlı üretkenlik, düşük hata oranı ve bağımsız çalışma kapasitesidir. İstanbul’a bilinçli dönüşü uzun vadeli yerleşim motivasyonu gösterir. Kısa bir deneme süreciyle risk yönetilebilir ve katkı net ölçülebilir. 3-6 aylık KPI ile net karar verilebilir

Müdür

Deneme süreci ve KPI önerin çok mantıklı, bu şekilde ilerleyelim. Maaş ve ekip uyumu konularını da gözlemleyip raporlamanı isterim. Eğer performans beklentilerimizi karşılarsa, kalıcı olarak değerlendirebiliriz.

Simurg Anka

İkna oldu · 2/3 mesaj109puan+38 bonus puan

Simurg AnkaTur 1

ekibimizdeki açık pozisyon için Amerika ve İtalya tecrübeli, küresel standartlarda bir ismi masaya getirdim. İK muhtemelen bütçe dengesi veya gitme riski diyecektir; ancak bu isim, yüksek döviz maliyetli dış danışmanlık kalemimizi sıfırlayacak donanımda. Üstelik uzun yıllar sonra İstanbul’a kesin dönüş yaptı; yani kariyer köklerini buraya salmak istiyor. Sıkılıp gitmeyecek, aksine vizyonuyla ekibi uçuracaktır

Müdür

Şunu netleştirelim, bu arkadaşın CV'si gerçekten etkileyici ama tam da bu yüzden İK hemen bütçe ve aidiyet konularını masaya koyacak, biliyorsun. Dış danışmanlık maliyetine dokunuyorsa kulağa hoş geliyor ama sonuçta takımın dinamikleri, beklenti yönetimi, ücret dengesi de az iş değil. Bize üç ay sonra yeni bir fırsat çıktığında ortadan kaybolacak birini almak istemem; bunun garantisini nasıl vereceğiz?

Simurg AnkaTur 2

Hakan Bey, 3 ay sonra gitmeyeceğinin yasal güvencesini, sözleşmeye ekleyeceğimiz 1 yıllık "sadakat ve başarı bonusu" maddesiyle çözüyoruz; taahhüdü performansa endeksliyoruz. Takım dinamiklerini bozmak bir yana, küresel vizyonuyla ekibe liderlik mentörlüğü yapacak. Ücret dengesini ise dışarıya akıttığımız döviz bütçesinden buraya kaydırarak iç dengeleri tamamen koruyoruz. Risk sıfır.

Müdür

Sadakat bonusu fikri kağıt üzerinde hoş duruyor, kabul ediyorum. Ama bu tarz profiller bazen 'mentor' gibi gelip sonra kendi bildiğini okuyor, ekibe uyum konusunda zorlanıyor. Bir pilot deneme dönemiyle başlayalım: İlk 4 ay takım uyumu ve dış danışmanlık tasarrufu sağladığını net biçimde görelim, ondan sonra kalıcı kontratı konuşuruz. Eğer referans kontrollerinde de uçuk bir sürpriz çıkmazsa, İK'ya bu şekilde açabilirim.